如何做好招聘工作_如何做好招聘工作

如何做好招聘工作？

假如企业发展得好，企业文化做得好，待遇得起，招人应该不难，毕竟大家都想有更好的发展；

假如属于自己的个人技能问题，比如招聘方法，那就好好折磨，提升自己；

如果这是企业本身的问题，如果你想找到高级人才，但又不愿意放弃那份薪水，那么你必须向老板提起这件事。这不是你能决定的，你不必担心；

这个问题一直是矛盾的，很多人说找不到工作，很多企业说招不到人。

招聘三个关键点:招聘工具、候选人跟踪、面试

招聘工具：招聘网站是目前的基本招聘工具，必须充分了解招聘网站的功能，完善招聘网站的背景，包括但不限于招聘职位、公司信息、高、低布局、合理性等。；重视社会招聘，包括内部推荐和社交平台招聘文案的规划和使用跟进；不断更新和改进招聘网站，不断浏览和搜索招聘网站相关人员的新趋势，第一次联系，同时联系合适但未入职的人员。

候选人跟踪：你认为合适的人必须跟踪，不要因为简单的拒绝而轻易选择放弃。第一步，成为微信朋友；第二步，加强沟通；第三步，突破最终通行证，确认候选人的条件，公司是否可以提供，然后制定进一步的计划。

面试：前台必须礼貌周到地接待任何面试官。同时，面试官必须注意面试和专业，才能有效提高面试官对公司的第一印象，有效专业地展示该职位的全貌，有利于引起面试官的兴趣，提高合适人员的入职率。

如何做好招聘工作

您好，我很高兴为您解答：

身为HR新人，招聘工作看似简单，要想做得好，却要花一些心思。招聘就是为企业招聘合适的人才。公司企业是人的集合，企业文化体现在员工身上，市场体现在员工身上，产品体现在员工身上...一切都取决于员工，所以企业的竞争本质上就是人才的竞争。一流的企业有一流的人才，一流的人才创造一流的企业。因此，招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要任务是了解招聘人员。

一、了解招聘人员

现在找工作的流行标准是“钱多事少离家近，权重高，责任轻”。当然，这并不代表所有求职者的标准，但它反映了大量人对工作的渴望：高薪、离家近、权力大、责任少。求职者选择自己的企业的原因有很多，除了上面提到的，还有就业安全感。企业福工福利，是否经常下岗等。2发展前景。考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。共享内部信息、长期战略、企业理念等。4面试方式。许多企业不太重视这一点，也没有意识到，事实上，许多申请人在面试过程中没有得到足够的尊重，申请人将来可能不会考虑企业。5申请人的个性和特殊性。例如，他的女朋友在这家公司。

除了上述一些常见原因外，还有许多其他原因，但即使申请人进入企业，他的直接领导者对实现上述期望至关重要。因此，许多申请人渴望了解他未来的部门经理是如何沟通的，他们是否对下属严格，他们是否有耐心教他们，或者当他们的下属做错了或错了或没有达到预期的目标时，他们是否会指责比教学更多。

二、识别职位空缺，采取相应的策略

在招聘计划由总经理和相关部门经理签署并传递给招聘专员之前，应询问业务扩张或员工解雇造成的空缺是否可以通过以下方式解决。工作重新设计。这个部门的人在工作时间不超负荷，有一定的空闲时间，所以考虑是否可以通过调整其他员工的工作来弥补空缺造成的任务。2加班。自然只能适当加班。当上述两种方法难以解决时，确实需要招聘新员工。此时，我们应该考虑空缺是长期的还是短期的。如果该职位的空缺只有3个月、6个月或最多一年，则应视为短期和紧急的。此时，我们可以通过招聘临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关企业，因为招聘员工后解雇员工的成本相当高，据统计，该员工的工资至少加上其工资的34%，上述方法可降低企业成本。如果是长期的，即企业不可缺少的职位，就必须通过招聘，招聘可以通过内部晋升和外部招聘。如果是长期的，即企业不可或缺的岗位，就要通过招聘，招聘可以通过内部晋升和外部招聘。两者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，了解企业，快速适应岗位，快速启动。同时，企业也熟悉和信任员工，这比外部招聘节省了更多的成本。但如果通过内部改进，企业将使用“品种单一”。外部招聘可以使企业文化多样化，思维多样化，有利于企业创新。最好将这种方式结合起来。既要考虑企业员工的提升，激励员工奋发向上，防止员工士气下降，精力不足，又要考虑通过外部招聘使企业充满活力和创新气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常包括校园招聘、在线招聘、猎头招聘等。前两种学生来源充足，一些基本职位可以采用这种方式。然而，对于一些关键和核心职位来说，通过前两次尝试往往很难在一段时间内找到合适的人，这需要时间和金钱，而且效果不好。此时，猎头公司应通过猎头公司招聘所需人才。猎头公司收取的中介费一般为招聘员工年薪的1/3，至少为1/4。成本相当高，但效果明显且迅速，市场上很少有人，如副总经理、技术总监和工程师，可以采用这种方法。

目前，很少有大公司使用员工推荐这种方式招聘员工，我认为这种方式不仅在小企业小公司，在大公司也应该流行，通过员工介绍，至少比一个完全不知道的人安全，员工也会感到快乐，因为帮助朋友找工作，同时和熟悉的人一起工作，心情会更快乐。通过对介绍人给予一定的物质奖励，企业可以鼓励员工作中介。

三、面试

在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需要招聘的部门发生冲突。例如，招聘销售人员需要销售经理参加面试，但他确实有客户要见。因此，为了处理人力资源与其他部门的关系，我们可以为部门经理制定任务清单，左边写人力资源部的职责，右边写部门经理的相应职责。这样，部门经理一眼就知道在哪个环节做什么，临时邀请他出席时不会有矛盾。

部门经理的具体职责是什么？主要有以下几个方面:1、描述公司的经营范围、性质和规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机遇；在招聘之前，我们必须统一和准确。例如，当候选人询问贵公司的规模时，他们应该具体到有多少人，而不是含糊其辞。他们应该给候选人一种非常专业的感觉，以增加他们对公司的好感。应该说什么不应该说什么，因为在申请人中，不是每个人都来申请，可能有调查，竞争企业员工，当他们问你的公司下一季度将开发什么产品时，这不应该说。面试结束后，部门经理是最终决定雇佣的人，人力资源部起着辅助作用。因为部门经理非常了解所需人才的能力，将来在他的部门工作，所以他更适合做出决定。

面试主要有三种方式：1、有序的面试。通过逐级选拔，可以节省上级管理人员的时间，但需要有足够的学生来保证校园招聘；2、系列化面试。是一个部门，一个门，人力资源部面试通过后转市场部面试，再通过后转财务部面试；3、小组面试。也就是说，各部门的主管同时对候选人进行面试，这样速度快，但是给候选人带来了很大的压力，一般不适合招聘底层员工。

据统计，整个面试过程是完美的，准确率只有66%，所以我们应该尽最大努力做到每一步。一般来说，最好按照以下步骤进行面试。

一是要求申请人填写申请表。内容包括申请人姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经验、原公司认证人及其电话号码，以下注明“我以上情况属实，否则愿意无条件接受解雇”，这是要求申请人填写尽可能真实，最后一个是为关键职位设计，作为证据。招聘人员拿到申请表后，要认真看，找出疑点，为每个申请人的问题做好准备。

第二，具体事项和技巧。考官可以早到几分钟观察考生的场外表现，此时他的表现是真实的。例如，公司需要招聘销售人员。面试前，一位候选人与前台小姐谈得很好，这表明这个人有很好的沟通能力。如果他招聘了一名技术工程师或程序员，这可能与他不太一致。如果候选人只有一个人，而且这个职位非常重要，考官可以在门口欢迎他到面试室。在面试开始时，考官应该介绍他是谁，是面试的考官，面试需要多长时间，如果通过，总共会有几次面试，时间是什么时候，确保申请人坐得舒服，然后介绍公司的基本情况，控制在五分钟内。然后可以问候几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，让我们谈谈以下三个关于你简历的问题。提出申请表中的疑问，如工作差距的真正原因、频繁换工作的原因、最近学到的技能等。

在面试过程中，招聘单位最害怕的就是应聘者不说实话，那么我们应该掌握一些技巧，尽可能多地获取真实信息。

1、采用STAR模式，只问过去，即根据人们过去的具体行为预测其未来行为，并评估其能力。S，即Situation，代表应聘者面临的情况；T，即Task，代表申请人要承担的任务；A，即Action，代表应聘者已采取的行动；R，也就是说，Result代表了立聘者采取行动后的结果。为什么S和T回答的某件事会发生，A回答的是当时是怎么做的，R回答的是做了一些行动后的效果。这种方法是基于行为，类似于场景面试。受访者的行为往往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试直接雇员和该职位的适用性。

2、当申请人不知道如何回答问题时，如果问题非常重要，他可以问一些类似的问题或引导申请人回答。如果不是很重要，他可以跳过。

3、场景模拟。例如，如果我们公司招募了你，一天在你工作时，一个客户抱怨，但你的老板急于让你见到一个客户，其他同事都很忙，你将如何处理它。

4、做笔记，在做笔记之前向申请人解释我会在面试过程中做笔记，不能让申请人看到写什么，只能听，没有任何结论，以防止影响后面的人。

5、倾听，尽量不要在面试过程中打断申请人的话，不接电话，不签字，全面倾听。

6、控制面试过程，在面试过程中掌握主动权，不要说“你谈论自己”等等，因为每个候选人都会选择自己的优势，所以在评估中很难比较，因为维度是不同的。一定要问这项工作所需的技能。当对方说话太多时，考官可以环顾四周，或者说“你说得很好，让我们看看下一个问题”或者 “那你是怎么处理其中一件事的？”同时，手掌向心按示意应聘者停下来。如果示意对方多说话，可以手心向上。

7、保持候选人的自尊。这并没有让大多数公司意识到，在面试过程中受到尊重后，他们会喜欢公司，并告诉他们的朋友，宣传公司；如果不受尊重，就会产生负面影响。

8、辨别申请人话语的真假。如果申请人回答问题非常流利，他可以打断他，说：“对不起，我刚才没听清楚。我能再重复一遍吗？如果申请人提前背诵，他不知道该说什么。当他重复时，他会结结巴巴。说谎时，人们通常会有以下表现，眼神不确定，手势与话语不匹配，前后姿势变化很大，面部表情不协调。根据心理学家的观察，姿势语言反映了55%的真实信息，所以我们应该注意观察候选人的行为。

面试前，你可以通过握手、微笑和点头给候选人留下良好的第一印象；在面试过程中表扬他，表扬他的精神；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示衷心的感谢。

四、后续工作

整理面试过程中的笔记，确定候选人是否适合该职位的维度，并对各项进行评分。在评分过程中，要防止一些误解：1、喜欢自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、与错误相比，最好的不一定是最合适的。以职位的维度比较人，而不是在候选人中找到基准。其他候选人与他相比；4、第一因效应和近因效应5、使用一些不相关信息；6、盲点，比如招聘人员本身有些粗心，申请人也有些粗心，如果他申请了财务会计职位，那么他就不能容忍自己的缺点。

最后，收集一些关键职位申请人填写的信息。取证前应经拟录取人同意。在收集证据的过程中，不要问一些一般的问题，比如“他如何在你的公司工作”和“他的团队精神”，这些问题似乎已经告诉了被问者答案。如果你想得到真实的信息，试着问：我们要聘请他。没有人是完美的。他的表现很好，但你认为他还有什么需要改进的呢？他坐这个职位最缺乏哪些能力？