蔚来员工加班500小时，而且身体21处异常长短常不成取的情况。员工加班虽是劳动力资本的一种需要的调配体例，但必需在满足法令规定、尊重员工小我意愿、保障员工平安安康的前提下停止。寡所周知，劳动律例定例定了劳动时间和歇息轨制，企业应该遵守国度法令律例，维护员工的合法权益，保障员工平安安康。若是企业违背劳动律例，而且招致员工身体异常，企业应该承担员工权益的责任。
从劳动法来看，按照劳动法第四十四条规定，企业应当遵守国度的规定，造定和落实劳动平安卫生轨制，保障员工的安康权益。若是企业存在强迫员工加班、压榨员工劳动力等不妥行为，招致员工身心受损，则企业应当承担违法行为的后果，赐与员工响应的治疗、补偿和调整工做等办法。此外，还能够通过劳动仲裁、诉讼等体例来维护劳动者的合法权益。
所以，企业应该依法依规停止办理，保障员工的合法权益，落实企业的社会责任。员工加班的情况应该在合理范畴内，而且遵照国度法令律例。若企业违背法令律例，招致员工身体异常，则企业应该承担员工权益的责任，并赐与合理的抵偿和补偿。
能够去找工会。中国的工会是最庇护工人阶级的权益了！
一个季度500小时，超出算加班，合法吗？按国度每天8小时工做造计算，每季度工做:8Ⅹ22Ⅹ90=1584小时。一个季度500小时，超出算加班，显然不合理。因为一季度最根本1584小时工做时间都没完成，必定不算加班。
下班也得盯微信，法院判公司付出员工加班费3万元，若何从法令角度解读？如何对待如许的职场现象？那个案子胜诉，不代表其他类似案件都能胜诉。中国并非判例法国度，但判例仍是有必然的借鉴意义，应该为做出那个判决的裁判人员点赞，因为职场加班成常态，那自己就不一般，司法应当阐扬引领、保障、鞭策职场生态一般化的重要感化。
实行非尺度工时，根据规定是需要审批的，但没有颠末审批是不是就不克不及适用非尺度工时，那个在司法理论中也是存在争议的，劳动法理情认为，应当接纳本色性判断尺度，次要仍是要看岗位性量和现实工做情况。若是岗位性量和现实工做就长短尺度工时造的，就能够根据非尺度工时计发相关待遇；而若是不是，那么就应当根据尺度工时计发待遇。类似的案例也不在少数。
有的用人单元固然拿到的非尺度工时审批，但相关岗位其实不合适，或者劳动者处置的就是尺度工时，我们就不克不及因为用人单元有非尺度工时审批，或者两边劳动合同约定实行非尺度工时，而不撑持劳动者的加班费。同样，固然没有打点审批，但现实处置的就非尺度工时，好比有些高管，其实不参与考勤，你还能给他大量的加班费吗？
所以是不是加班，不只要看形式，更要看本色，一般工做之外，用人单元另行摆设了工做，就应当认定为加班，用人单元就应当付出加班费。
按照搜刮成果，下班也得盯微信，法院判公司付出员工加班费3万元，是指北京市第三中级人民法院审理的一路劳动争议案件。该案中，原告李密斯是被告某科技公司的产物运营，因为鄙人班期间、歇息日及法定节假日也要通过微信等社交媒体回复客户信息，主张本身存在隐性加班，要求公司付出加班费。
一审法院不撑持李密斯的主张，认为她与公司约定施行不按时工做造，且不克不及证明详细的加班内容和时长。李密斯不平提起上诉。二审法院改判撑持李密斯部门主张，认为她在非工做时间利用社交媒体开展工做已经超出了一般简单沟通的范围，且具有周期性和固定性的特点，明显占用了她的歇息时间，应当认定为加班。综合考虑李密斯加班的频次、时长、内容及其薪资尺度，二审法院裁夺公司应付出李密斯加班费共计3万元。
那个案件从法令角度解读，次要涉及以下几个问题：
- 什么是不按时工做造？不按时工做造是指用人单元不克不及确定劳动者工做时间的一种工做轨制，适用于高级办理人员、外勤人员等特殊岗位的劳动者。实行不按时工做造的劳动者不适用国度规定的工做时间尺度，也不享有加班费和调休等权力。但是，用人单元实行不按时工做造必需颠末劳动保障部分的审批，并与劳动者明白约定。
- 什么是隐性加班？隐性加班是指用人单元未明白摆设或要求劳动者加班，但现实上劳动者在规定的工做时间之外供给了本色性的劳动内容或者承担了用人单元摆设的工做使命的情况。隐性加班往往难以客不雅量化和证明，但若是可以证明劳动者付出了本色性劳动内容或者利用社交媒体工做具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者歇息时间的，则应当认定为加班，并根据法令规定付出加班费或者摆设调休。
碧海心