管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢_带薪摸鱼小说免费阅读

管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢

我们不用寻找太多的数据来证明以下这个确凿的事实：几乎99%的组织的管理者对于下属、团队、组织的执行力感到无比头痛，剩下那个执行力能到位的1%的组织是部队或者军队。

在一篇问答中，我把执行力分为两种：一种是组织的执行力或者团队的执行力，一种是个体的执行力或者个人的执行力。题主所问的“下属的执行力”属于个人或者个体的执行力。

影响个人的执行力/下属的执行力，有两个关键要素，一个是个人的/下属的能力，另一个是个人/下属的态度。因此，管理者要想提高下属的执行力，必须从这两个方面着手，即让下属的能力达标，让下属的态度端正。如果一个下属能够在能力上达标，在态度上端正，就会具备很好的个体执行力。

如何能够让下属的能力达标？

1.管理者的能力要达标。

管理者所承担的一个重要责任就是教育和培训下属。管理者要想起到教育和培训下属的作用，首先有两种能力要达标，一是自身的能力，一种是教育和培训的能力，缺一不可；管理者自身能力不达标，就谈不上教育和培训下属，因为连他自己都不会、不懂，如何能够教育和培训下属？管理者的教育和培训能力不达标，即便管理者自身有足够的能力，但不会/不懂教育，不会/不懂培训，不知道通过什么方法、方式把自己所知、所能传递给下属，教育和培训就达不到应有的效果。

2.管理者自身的态度要端正。

管理者是下属效仿的对象，有什么样的管理者态度，就会有什么样的下属态度。管理者的态度不端正，就不可能指望下属的态度也端正。言传身教、以身作则，就是这个道理。管理者的态度会影响下属的态度，并把自己的态度传染给下属。管理者态度端正，就具备了让下属态度端正的基础；管理者的态度不正，下属的态度也不会好到哪里去。

3.选对、招对下属。

我们不得不承认，任何人是有差异的，包括能力和态度。如果招聘的下属能力不够，还能够通过后续的教育和培训弥补，但一旦找到一个本性上态度不端正的下属，基本上在提升下属的执行力上已经失败了。本性上的态度不正，非常难改变。所以，在招聘、选人时，应该把面试的重点放在个体的根性态度的观察和考察上。招人、选人是一旦在个体的态度判断上一旦失误，或者被个体蒙蔽，执行力的提升会极其艰难，甚至不可能。这里所谈及的态度，某种程度上和价值观可以划等号。

4.有效的培训和训练。

很少有人在能力上一进公司就达标的。多数情况下，组织应当有计划、有组织地、有目的地对个体/下属实施培训和训练，并将培训和训练的内容在下属的工作中不断实践，不断转换成成果，并让它们最后固化成下属的能力。指望下属的能力自然成长，等于放弃了下属能力的提升工作。

如何能够让下属的态度端正？

让下属能够具有端正的工作态度，比下属掌握某种和执行相关的能力难度要高出很多。我们常常说态度决定一切，没错。可一切困难中最难的，就是改变个体/下属的态度。因为，影响个体/下属态度的变量太多，情绪、负面事件、政策、制度、管理者的言行、同事的言行、批评......你还可以想到很多，继续罗列下去。

尽管它有相当的难度，但这个问题还是要解决。究竟怎么样能够让下属的工作态度端正起来？

1.管理者的耐心。

多数管理者对于扭转下属工作态度是缺乏耐心的。下属态度不端正，本来就已经让管理者不快，导致管理者不耐烦、生气、抱怨，哪里还有耐心去扭转下属的态度？所以，管理者要有一定限度的耐心，真心实意去帮助下属改正态度。对于根性态度不好的，赶紧换掉。

2.公正的绩效政策。

很多管理者忽略了，或者低估了公司的绩效政策对于员工态度的影响，一味地在绩效指标的严密性、严格性、苛刻性上做文章，反正就是要绩效结果，拿结果说话。绩效政策在不知不觉中偏离了绩效的目的和绩效管理的方向，造成了下属的积怨和不满，从而影响了下属的态度。为数不少的公司，管理者下属的态度不正，就是因为绩效政策背离了绩效本来的目的。

3.公平的薪酬机制。

不错，世界上没有绝对的公平，但相对的公平还是要仔细设计的。薪酬机制不公平，下属就失去了端正的工作态度的基础。有些在心猿意马地工作着、混着，等待其他公司抛出橄榄枝；有些人则在算计着如何付出得少，还能拿到自己的那份工资；有些则假装努力实则懒散地工作着。所以，管理者要仔细研究薪酬机制，对外要有一定的竞争力，对内要尽量做到公平、公正，为下属端正的态度打好物资基础。

下属对于薪酬非常敏感。所以管理者要积极修正、改善薪酬机制，减少薪酬对于下属的影响。

4.管理者要提升自己的职业素养。

职场上，不乏粗暴的管理者——蛮横，目中无人，耍大牌，网罗亲信，亲小人远君子，甚至谩骂、斥责，缺乏管理者基本的素养，给下属的工作态度带来了严重的负面影响。所以，管理者自己要提升自己的职业素养，做一个客观、冷静、公正的管理者。管理者自身的素养在很大程度上会影响下属的工作态度。

5.营造良好的工作氛围。

工作氛围，就像无处不在的空气一样，无时不刻不在影响着下属的工作态度。良好的工作氛围可以让下属保持良好的工作状态，积极的工作态度；不良的工作氛围，不知不觉中会严重影响下属的工作态度，还不易察觉下属态度不端的原因。

6.定期或不定期与下属沟通。

多数管理者会低估自己与下属沟通带来的正面影响。事实上，管理者与下属适度的沟通，会对下属的态度产生直接、快速的影响。沟通，可以是正式的，也可以是非正式的。不管哪种方式，管理者与下属的沟通（尤其是面对面的单独沟通）对于下属的工作态度有着深远的影响。沟通的要义，在于真诚，而不是走过场。记得一位职场高人跟我介绍过一个经验。他说，对于我的下属，我会有意无意地找个借口找他单独沟通，哪怕是十分钟，我的目的就是让下属知道我很在意他。否则，很久不和他们单独沟通、单独接触，他们以为我把他们给忘了。

提升下属的执行力是个很大的话题，也许无法在一篇短短的问答中全面地描述清楚。以上的一些心得，与大家分享。期待所有的管理者在下属执行力的提升上有更多的建树。

感谢邀请回答此问题。这个问题是有关管理执行力与执行效率的问题。任何单位、任何领导，都知道执行力的重要性，可是怎么把执行落地，怎么让自己发挥应有的价值，确实不是每个人都能讲的清楚、道得明白。通过三年多在团队管理和团队执行力系列课程得开发中，我找到了解决企业执行力落地的标准、方法和具体要素，接下来就为各位简单分享一二。

没有执行管理，才是真正的空谈

很多管理认为，执行力是上级对下级的要求，是下级的事情，与上级无关，在没有深入研究和研发执行力系列课程前，我和大家的认识差不多，可是当我认真剖析执行力在企业管理和人效中的作用时才发现，执行力不单单只有基层需要，中层和高层同样需要执行力，所谓上行下效，一个不能以身作则的领导，何以要求其下属和公司员工必须具有执行力呢？因此，要想让执行力管理贯穿整个工作和管理，就必须建立执行力管理机制，这样才能把基层执行力、中层执行力和高层执行力的着力点搞清楚弄明白，执行才能真正给力。

执行力是可评估和可衡量的

很多人理解执行力只是认为，执行力就是行动，就是当领导让你干嘛，你就赶紧干嘛这就是执行力。如果看到这里的各位职场亲们也是这样的认识水平，那你真该好好关注我学习了。其实执行力不仅是大家平日通过文章中看到的理论知识，同样可是可衡量、可操作的管理工具，大家只有知道了才会使用工具发挥其价值，达到目标，实现业绩和效益的双丰收。

执行力是所有人升职加薪的“借口”

很多执行朋友在工作中都盼望着自己的领导能在年终时给自己工资加薪、岗位晋级，可是又不敢轻言开这个口，就怕一旦说不好这事，不但会给领导留下不好的印象，可能好会让自己现有的岗位饭碗不保而不敢发表自己的真实想法和需求。其实，如果我们真正发挥了执行效率，执行力就是你向上级领导申请加薪、岗位晋级的最好“借口”，因为任何工作都是靠执行力优劣来作出评价，作出你工作好与坏，所以发挥执行人效，你就无需左顾右盼，可以拿着执行力去向领导加官进爵了。

具体怎么做，感兴趣并像通过执行力实现自己加官进爵的伙伴可以留言私信我们哟(￣▽￣)"