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10.舞台有多大，心有多大。
华为的声音社区爆炸了！女性HR发布实名控告领导：她们不诚实。你觉得怎么样？
10月30日，华为2012实验室人力资源胡玲在华为声音论坛上发帖，举报导师杨某和另一位人力资源部高某的懒政失职，其中更多细节指向华为的人力资源政策导向和企业文化。这篇文章在所有社交平台上都引起了热烈的讨论。
事实上，人力资源实名帖子反映的问题首先是人力资源诚信问题，其次是企业文化导向问题。一方面强调尊重员工，另一方面不尊重员工的基本工作和休息权；一方面弘扬诚信文化，另一方面，管理者的实际行为与企业宣传的方向背道而驰。在这方面，所谓的诚信真的是不可靠的。
无论什么样的企业，尊重都是基本的，诚信是尊重的前提。否则，无论企业有多牛，都无法忍受长期积累的“矛盾”的侵蚀。
在许多企业中，有一种现象，即老板或领导强调，他们不希望员工在各种场合加班，不要求员工加班，也不要求员工加班。但事实上，你会下班去试试吗？人力资源部不需要几次就会和你“交谈”，或者让你直接拿钱离开！
1.企业主张什么？
我们不否认，许多企业面临着前所未有的前所未有的重大战略挑战和战略紧迫性。总体情况要求全体员工全力以赴。这是一种情况，也是一个真实的环境。
然而，一些企业并没有准确、全面地将这种形式或压力环境的信息传递给员工。相反，采取矛盾的做法：
一方面，我们将向您宣传企业的良好形势，前途光明。未来是美好的，未来是伟大的。春天充满了机遇和财富。强调企业管理的标准化和平台规则的重要性。让每个人都充满兴趣，渴望尝试。
另一方面，实际情况并不乐观。核心经理将忽视他们创造的“良好”环境和跨越的海口，在实际行动中采取严格和类似的强迫管理行为。这两个方面都是企业所做的，都是企业领导或经理的行为，但它们是相互矛盾的。
员工也有自己的辨别能力。一方面，他们必须听你的激情和“激励”，另一方面，他们必须被另一个极端的强迫行动。接收到的表面信息与实际感受到的管理行为明显不同，会使员工感到困惑、计划甚至拒绝。我们不禁要问：企业主张什么？
2.一些管理者不合理的管理行为很容易导致员工与公司之间的矛盾。
许多管理者，或领导者。真正把自己当作领导者，视野局限于自己的“一亩三分地”，锁定在自己的“小圈子”里。他们在思维和实际管理行为上都忽略了一个基本事实：经理是企业的形象代言人和代表。
管理者，无论你说的是真是假，在别人心中，你的话代表了公司的观点；领导者，无论行为是对是错，你的动机和方向代表了公司的态度。
许多管理者不考虑自己管理行为的影响，也不考虑自己言行的影响。对自己的观点和行为不负责任，一旦与员工发生冲突，首当其冲的就是公司。因为，是公司给了你说话的权利，是公司授权你履行代表性的职责。
因此，无论是懒惰还是不诚实，这些帽子最终都会被扣在公司的头上。华为人力资源部的实名帖子表面上指向一些领导或员工，实际上是对公司的不满。导师和其他人力资源部不诚实的原因是什么？这是他们的个人行为还是公司的指示？这是“诚信问题”的最终方向。
3.华为员工发帖反映的是诚信还是其他问题？
什么是诚实？就是诚实和信用。所谓诚实，就是坦诚相待；所谓信用，就是言出必行。
A.作为导师和人力资源经理，在任何公司都很难坦诚相待。
这并不是说他们个人不喜欢诚实，而是管理职位的责任要求他们采取一定的工作策略，无论他们的言行如何，都应该根据实际情况来确定。
B.而且要做到言行一致，我认为这是管理者的一种修养。
无论环境和情况如何，只要管理者有足够的管理技能、适当的策略，合理控制自己的观点和行为，他们就能言行一致。
不可靠的不说，说出来就要兑现。这是管理的需要，也是成熟管理者的基本修养。
因此，员工指出其诚信存在问题是合理的。然而，这根本不是一个诚实的问题，而是由于管理团队质量低和管理控制不当造成的。
也许有些人不满意，认为像华为这样的公司，管理者的素质不可能低。我想说两点：
一、公司内部人员再厉害也参差不齐。
二、管理素质与个人素质不一样，是管理理解和应用能力的综合体现。
总结:总的来说，员工实名所反映的问题表面上是一些管理者的诚信问题，但基本上是管理者管理素养不足和企业表面主张与实际管理主张矛盾的体现。
说到“不诚实”，我们必须从这个事件中反思几个方面。
在工作场所，“诚信”是一道闻不到味道却看不到形状的“菜”。我们都知道诚实，提倡诚实，强调诚实，但我们很少意识到诚实。就像菜单一样，“诚信”这道菜显然印在彩页上，但当你点菜时，你永远不会上桌。
1.表面上过度宣传“尊重员工”，使员工对比过大。
从前，包括现在，许多企业也在倡导尊重员工，以诚信为基础。每个人都必须言行一致。然而，具有中国特色的“说、做、做”的“哲学”在管理中得到了淋漓尽致的体现。
华为也不例外。一方面，它强调员工的自主性、创新性和自我激励；另一方面，各种规定、要求和无形的协议束缚着你。例如，如果你加班，你会早点下班吗？
还有一些企业片面模仿GOGLE，模仿FACEBOOK，学习他们的“人性化管理”，在公司配置游戏室、咖啡室、茶话室等，但你在工作时间试试吗？很快就会有人和你说话。如果你认真地“娱乐”一次，估计人力资源部会找到你“喝茶”。
表面主张和实际要求不一样。这是什么？这是不诚实！是打自己的脸。弄一些乱七八糟的主张，看着脸上的“贴金”，然后让管理者把这些虚伪的“面具”撕下来。这些骗人的把戏极其不光彩，更别说信用了。
2.HR
或者管理者落下“不诚实”的名字是自己不当行为的结果。
虽然有些公司有这样或那样的问题，但作为一名经理，我们应该尽最大努力缓解公司缺点和问题对员工的概念和心理影响；另一方面，作为一名经理，我们应该先做什么，然后做什么，至少能够“证明”，而不是矛盾。
然而，一些人力资源或经理的做法恰恰相反。他们没有充当公司和员工之间矛盾的调整者，而是火上浇油，扩大了已经存在的异议，通过自己霸道的行为加剧了员工和公司之间的矛盾；同时，他们所说的，他们所宣传的观点和规则，最终否定了他们的行动。
这种行为，员工说你不诚实是很宽容的。事实上，这是一种无能的表现，无论严重程度如何，无论后果如何，都是管理不善的表现。
3.作为一个“成熟”的员工，没有必要对这样的事情大惊小怪。员工的行为反映了两个有意义的情况。
一方面，作为像华为这样的员工，通过自己的个人经验和观察，应该能够了解和适应公司在入职培训、试用和初步就业阶段的实际特点和工作文化。
所谓的“不诚实”行为真的很糟糕，但它刚刚出现了吗？当然不是。那么，为什么它会在这个时候爆发呢？这是因为它涉及到个人利益。也就是说，如果你与自己无关，你就不会关心或关心这些“文化”。只有当你触及自己的利益，让自己感到“痛苦”时，你才会反击。
事实上，这对你自己也是不负责任的。作为一个专业人士，在入职、培训甚至试用期间，我们应该充分考虑个人和企业之间的匹配。我们不应该只关注薪水和面子。如果我们不适合暂时忍受，迟早会有问题。
另一方面，华为的慷慨和信心也可以让员工公开反映和报告，建立员工声音的渠道。
很多企业也有类似的问题，但员工不敢说，也不敢问。没有反思的渠道，也没有机会。即使找领导反映，也很可能被训斥。
然而，华为可以建立一个开放和透明的平台，让公司发出不同的声音，让每个人都能看到它。这是一种思想，也是一种勇气。只有这样的平台才能给员工一个发声的机会，并有后续的结果。
因此，作为一名员工，我应该对这种“对比文化”有远见，提前做好心理准备，并有机会发出声音和反击，这也是非常幸运的。能够面对自己的问题，打开自己的“伤口”的公司是值得尊重的。
那么，这件事对HR从业者有什么启示呢？
作为人力资源部，对于类似事件，不能看热闹，从中吸取教训，借鉴经验是有用的。
1.HR
要准确定位自己，不要把自己当成“管理者”的权力执行者，而是员工的“服务者”。
许多人力资源部都很高，追求一些生动的想法和所谓的有效方法，到处展示他们的权力和控制。这实际上是相反的。这种行为必然会导致人力资源部与其他部门之间的障碍，降低人力资源部的工作效率，引起员工的敌意和排斥。
要知道一个成功的人力资源是人力资源的服务提供者，而不是矛盾的制造者！
人力资源部所做的是资源整合和优化，而不是权力的化身。在工作中，最重要的是解决问题，遵守规则，最重要的是为其他部门和员工提供尽可能多的支持和服务。只有这样，我们才能反映人力资源的价值，并有机地将人力资源与公司的运营和业务相结合。否则，它肯定会导致拉姆·查兰所倡导的“炸掉人力资源部”。
2.执行有策略和技巧。
事实上，华为员工反映的导师和人力资源部都是“执行者”。执行什么？执行公司规定和领导要求。
对于执行工作，首先要做的不是霸王硬弓，不是“欺凌”态度，而是先了解，然后沟通，在了解情况、充分预测执行结果的前提下，采取可控的执行行为。华为员工反映的几位经理在这方面显然还不够。态度有问题，方法有问题，最重要的是让自己非常被动，他们无法控制。
强调和“民主”，给员工提出不同意见和建议的机会。否则，你的修养和诚信是什么？
3.如果你犯了错误，你应该改变它，并承担责任
A.有些管理者，明明知道自己错了，却死不承认，死不承认。
为什么？因为面子的问题。感觉自己大小是领导，一旦承认错误，就是承认失败。一旦你承认自己做不到，你的脸就会消失。
这种想法存在于许多管理者身上，知道错误，故犯，知道错误不会改变。这是非常糟糕的，不仅不利于他们的后续工作，而且会严重降低员工的满意度。这是玩忽职守或玩忽职守的表现。
B.其他管理者明明知道自己的制度或政策有问题，但仍坚持执行。
为什么不给领导提建议？为什么不代表员工对政策或制度提出异议？为什么不及时反馈执行的不良后果？
从表面上看，尽职尽责实际上是混日子、僵化执行和不负责任的表现。这种思维和行为，甚至欺骗自己，谈论如何对别人诚实！
总结：
综上所述，员工反映的是诚信问题，实际上是文化指导与管理行为的矛盾；是管理者责任和自我修养的问题；是新时代员工管理思维要及时优化迭代的问题！
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